Memahami Struktur Pengupahan, Regulasi, dan Variasi Sektoral Jasa Keamanan
Peran vital petugas keamanan dalam menjaga aset dan ketertiban umum.
Profesi Satuan Pengamanan (Satpam) merupakan salah satu pilar penting dalam menjaga keamanan dan ketertiban di lingkungan kerja, komersial, maupun residensial. Meskipun perannya sangat vital, pembahasan mengenai struktur dan besaran gaji satpam seringkali menjadi topik yang kompleks dan bervariasi. Besaran upah yang diterima oleh seorang satpam tidaklah tunggal; ia dipengaruhi oleh beragam faktor, mulai dari lokasi geografis, jenis industri tempat bertugas, status kepegawaian (internal atau outsourcing), hingga tingkat pendidikan dan sertifikasi yang dimiliki.
Tujuan utama dari artikel ini adalah untuk membedah secara mendalam bagaimana gaji satpam di Indonesia distrukturkan. Kami akan mengupas tuntas kerangka hukum yang mendasarinya, komponen-komponen penyusun gaji, serta bagaimana variasi upah terjadi di berbagai sektor industri kunci. Pemahaman yang komprehensif ini penting, baik bagi calon pekerja jasa keamanan, penyedia jasa (BUJP), maupun pengguna jasa (klien), untuk memastikan kepatuhan regulasi dan kesejahteraan pekerja.
Berdasarkan Peraturan Kepala Kepolisian Negara Republik Indonesia (Perkap) yang mengatur tata kelola Satpam, Satpam adalah satuan atau kelompok petugas yang dibentuk oleh instansi/badan usaha untuk melaksanakan pengamanan fisik (physical security) dalam rangka penyelenggaraan keamanan swakarsa. Kewenangan dan tanggung jawab Satpam berada di bawah pembinaan teknis Polri. Oleh karena itu, standar gaji Satpam secara etika dan regulasi wajib mengacu pada standar minimal yang ditetapkan oleh pemerintah daerah.
Lingkup kerja Satpam sangat luas. Mereka bisa bertugas di pintu masuk gedung perkantoran, menjaga aset di pabrik, mengawal barang berharga di bank, atau menjaga ketertiban di lingkungan perumahan mewah. Setiap lingkungan memiliki tingkat risiko, jam kerja, dan tuntutan keterampilan yang berbeda-beda, dan ini secara langsung memengaruhi besaran kompensasi yang diberikan.
Seringkali muncul persepsi bahwa gaji Satpam hanya sekadar Upah Minimum Provinsi (UMP) atau Upah Minimum Kabupaten/Kota (UMK). Meskipun UMP/UMK adalah batas minimum yang wajib dipatuhi, realitasnya gaji Satpam, terutama di kota-kota besar atau sektor industri berisiko tinggi (misalnya pertambangan atau minyak dan gas), seringkali melampaui batas minimum tersebut. Peningkatan ini biasanya disebabkan oleh tunjangan risiko, tunjangan keahlian, dan pembayaran jam lembur yang masif, mengingat sistem kerja Satpam umumnya menggunakan skema shift 12 jam atau pola 3:1 (tiga hari kerja, satu hari libur).
Struktur gaji Satpam di Indonesia tidak bisa dilepaskan dari tiga payung hukum utama: Undang-Undang Ketenagakerjaan (UU No. 13 Tahun 2003 dan perubahannya melalui UU Cipta Kerja), Peraturan Pemerintah (PP) mengenai Pengupahan, dan regulasi khusus dari Kepolisian Negara Republik Indonesia (Polri) terkait profesi Satpam.
Prinsip dasar pengupahan Satpam adalah kepatuhan terhadap Upah Minimum yang berlaku di wilayah penempatan. Satpam, sebagai pekerja, harus menerima gaji pokok setidaknya sebesar UMP (Upah Minimum Provinsi) atau UMK (Upah Minimum Kabupaten/Kota) yang telah ditetapkan oleh Gubernur dan/atau Bupati/Walikota setempat. Di daerah dengan biaya hidup tinggi, seperti DKI Jakarta, UMK menjadi patokan yang relatif tinggi, yang otomatis menaikkan gaji dasar Satpam.
Proses perhitungan UMP/UMK sangat ketat. Di Indonesia, mekanisme ini melibatkan Dewan Pengupahan Daerah yang mempertimbangkan kebutuhan hidup layak (KHL), produktivitas, pertumbuhan ekonomi, dan inflasi. Bagi perusahaan pengguna jasa keamanan (klien) atau Badan Usaha Jasa Pengamanan (BUJP), kegagalan membayar setidaknya UMK merupakan pelanggaran serius terhadap Undang-Undang Ketenagakerjaan.
Ketika sebuah perusahaan menggunakan jasa BUJP, total biaya kontrak yang dibayarkan klien kepada BUJP harus mencakup UMK ditambah semua komponen biaya wajib lainnya, seperti iuran BPJS, THR, biaya pelatihan, dan margin keuntungan BUJP. Apabila BUJP menekan biaya di bawah UMK untuk memenangkan tender, hal ini dapat merugikan Satpam secara langsung dan merupakan praktik ilegal yang sering disoroti oleh serikat pekerja. Pengguna jasa harus kritis memastikan bahwa proposal harga dari BUJP telah mengakomodasi gaji pokok minimal UMK/UMP yang berlaku.
Meskipun Polri tidak menetapkan besaran nominal gaji Satpam, Peraturan Kepala Kepolisian (Perkap) mengatur standar kualifikasi, pelatihan, dan jenjang kepangkatan (Gada Pratama, Madya, Utama). Kualifikasi ini sangat relevan karena tingkat sertifikasi akan memengaruhi tunjangan keahlian. Seorang Satpam yang telah memiliki sertifikasi Gada Madya (biasanya bertugas sebagai Komandan Regu atau Chief Security di lokasi kecil) berhak mendapatkan tunjangan yang lebih tinggi dibandingkan lulusan Gada Pratama biasa.
Gaji Satpam harus dipotong dan didaftarkan untuk jaminan sosial yang diwajibkan: BPJS Kesehatan (Jaminan Kesehatan) dan BPJS Ketenagakerjaan (Jaminan Kecelakaan Kerja, Jaminan Kematian, Jaminan Hari Tua, dan Jaminan Pensiun). Kepatuhan terhadap iuran ini memastikan perlindungan finansial bagi Satpam dan keluarganya jika terjadi risiko kerja. Besaran iuran ini dihitung berdasarkan persentase dari gaji pokok/upah Satpam.
Pekerjaan Satpam identik dengan jam kerja yang panjang (seringkali 12 jam per shift). UU Ketenagakerjaan mengatur bahwa jam kerja normal adalah 40 jam per minggu. Jika Satpam bekerja melebihi batas ini, mereka berhak atas upah lembur. Formula perhitungan upah lembur Satpam harus mengikuti PP No. 35/2021 tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT), Alih Daya, Waktu Kerja dan Waktu Istirahat, dan Pemutusan Hubungan Kerja.
Di banyak kasus, lembur menjadi komponen utama yang membuat total pendapatan Satpam jauh melampaui UMK. Oleh karena itu, besaran gaji total seringkali sangat bergantung pada kebijakan jam kerja yang diterapkan di lokasi penempatan.
Gaji bersih yang diterima oleh seorang Satpam (Take Home Pay - THP) adalah hasil dari penjumlahan Gaji Pokok, Tunjangan Tetap, Tunjangan Tidak Tetap, dikurangi Potongan Wajib dan Potongan Lain-lain. Pemahaman terhadap komponen ini krusial untuk menganalisis besaran gaji secara akurat.
Gaji Pokok adalah imbalan dasar yang harus diterima Satpam, yang jumlahnya tidak boleh lebih rendah dari UMK/UMP. Gaji pokok ini menjadi dasar perhitungan iuran BPJS dan THR. Di beberapa perusahaan besar, Gaji Pokok mungkin sedikit di atas UMK sebagai bentuk apresiasi standar perusahaan.
Regulasi Indonesia cenderung membagi upah menjadi Gaji Pokok (minimal 75% dari total upah) dan Tunjangan Tetap. Namun, dalam praktik sektor keamanan, seringkali UMK dijadikan acuan penuh untuk Gaji Pokok, dan sisanya dibayarkan dalam bentuk tunjangan untuk mengoptimalkan struktur pengeluaran perusahaan.
Tunjangan Tetap adalah pembayaran rutin yang diberikan tanpa mempertimbangkan kehadiran atau kinerja mingguan/harian. Tunjangan ini tidak dapat dicabut selama Satpam masih memegang jabatan tersebut.
Tunjangan Tidak Tetap adalah pembayaran yang fluktuatif, tergantung pada kehadiran dan aktivitas kerja Satpam. Inilah komponen yang paling memengaruhi perbedaan total gaji antar individu.
Tunjangan ini dibayarkan berdasarkan jumlah hari kerja efektif. Besaran per hari bervariasi luas, mulai dari Rp 15.000 hingga Rp 50.000 per hari di Jakarta. Di beberapa area industri yang terpencil, tunjangan ini bisa diganti dengan fasilitas makan dan transportasi yang disediakan oleh klien.
Seperti dijelaskan sebelumnya, upah lembur adalah variabel terbesar. Jika Satpam bekerja 6 hari dalam seminggu dengan 12 jam kerja per hari (pola umum di banyak lokasi), mereka akan menghasilkan lembur signifikan yang dapat meningkatkan THP hingga 30% hingga 50% dari gaji pokok mereka. Tanpa komponen lembur, gaji total Satpam seringkali hanya mendekati UMK.
Komponen lembur ini harus dicatat dengan transparan. Masalah umum dalam sistem outsourcing adalah pembayaran lembur yang tidak sesuai dengan jam kerja aktual, atau lembur dibayar secara "flat" (diratakan) tanpa mengikuti formula resmi. Ini adalah area yang paling rentan terhadap perselisihan.
Potongan wajib meliputi: PPh Pasal 21 (jika pendapatan melebihi PTKP), Iuran BPJS Kesehatan, dan Iuran BPJS Ketenagakerjaan (JHT dan Pensiun). Potongan ini bersifat legal dan harus disetorkan oleh perusahaan ke kas negara. Besarannya ditetapkan berdasarkan persentase gaji pokok.
Di beberapa kasus, terutama pada BUJP, Satpam dikenakan potongan untuk biaya seragam baru, perlengkapan, atau denda akibat pelanggaran disiplin. Potongan semacam ini harus transparan dan tidak boleh melebihi batas maksimal yang diperbolehkan oleh regulasi ketenagakerjaan (biasanya tidak lebih dari 50% dari THP bulanan).
Gaji dipengaruhi oleh lokasi, sektor industri, dan tingkat pengalaman.
Setelah memahami komponen gaji, kita harus melihat variabel yang menyebabkan perbedaan signifikan dalam THP Satpam. Seorang Satpam di Jakarta yang bekerja di bank sentral bisa menerima dua hingga tiga kali lipat gaji seorang Satpam di kota kecil yang menjaga lingkungan perumahan biasa.
Ini adalah faktor penentu paling mendasar. UMK di DKI Jakarta, Bekasi, Karawang, dan Surabaya secara historis selalu lebih tinggi dibandingkan dengan kota-kota di Jawa Tengah atau luar pulau yang memiliki UMK lebih rendah. Gaji pokok Satpam akan secara otomatis mengikuti angka minimum ini.
Risiko dan kemampuan finansial klien sangat menentukan budget yang dialokasikan untuk keamanan. Sektor-sektor yang memiliki risiko tinggi atau aset bernilai tinggi cenderung membayar lebih baik.
Sertifikasi Satpam bukan hanya formalitas, melainkan bukti standar profesional. Setiap tingkatan sertifikasi mencerminkan kemampuan manajerial dan kepemimpinan, yang berhak mendapatkan imbalan lebih.
Ini adalah faktor krusial dalam menentukan seberapa besar porsi gaji yang diterima Satpam dari total biaya yang dibayarkan klien.
Jika Satpam direkrut dan digaji langsung oleh perusahaan pengguna jasa (misalnya Satpam Bank BCA, Satpam Pertamina), mereka umumnya menikmati fasilitas dan standar gaji yang sama dengan karyawan non-keamanan perusahaan tersebut. THP cenderung lebih stabil, fasilitas lebih baik (asuransi kesehatan tambahan), dan jenjang karier lebih jelas, seringkali jauh di atas UMK.
Mayoritas Satpam di Indonesia bekerja melalui BUJP. Di sini, gaji Satpam terikat pada kontrak BUJP dengan klien. Meskipun klien membayar penuh (termasuk pajak dan margin BUJP), Satpam menerima gaji dari BUJP. Gaji yang diterima sering kali lebih ketat mengikuti UMK karena BUJP harus memotong biaya operasional, manajemen, dan margin dari total biaya kontrak. Namun, lembur yang banyak dapat menutupi selisih gaji pokok ini.
Struktur gaji outsourcing menuntut Satpam untuk lebih berhati-hati dalam meninjau slip gaji, memastikan tidak ada potongan yang tidak sah atau pembayaran lembur yang kurang dari perhitungan regulasi.
Untuk memberikan gambaran yang lebih konkret, berikut adalah perkiraan rentang gaji (Take Home Pay, THP) untuk Satpam level Gada Pratama dengan jam kerja normal (termasuk lembur standar) di wilayah Metropolitan (contoh: Jakarta, Bekasi, Surabaya), di luar tunjangan khusus atau risiko ekstrem.
Bank memiliki kebutuhan keamanan yang sangat tinggi, terutama untuk pengamanan aset dan perlindungan nasabah. Mereka cenderung memilih BUJP dengan reputasi terbaik dan Satpam dengan kualifikasi Gada Pratama atau Madya. Banyak bank besar juga memiliki Satpam in-house.
Ini adalah sektor dengan risiko fisik dan geografis tertinggi, seringkali berada di daerah terpencil (remote area). Karena tingginya risiko dan nilai aset yang dijaga, kompensasi yang diberikan sangat kompetitif.
Eksplorasi lebih lanjut pada sektor tambang menunjukkan bahwa perbedaan gaji yang mencolok terjadi pada tingkat pengawasan. Seorang Chief Security di tambang besar yang mengelola ratusan Satpam dan berkoordinasi dengan kepolisian/TNI bisa menerima gaji hingga puluhan juta rupiah, setara dengan manajer tingkat menengah perusahaan tambang tersebut.
Sektor ini sangat bergantung pada skala pabrik. Pabrik besar multinasional (MNC) cenderung membayar lebih baik daripada pabrik lokal kecil.
Satpam di sektor ini berfungsi ganda: sebagai penjaga keamanan dan sebagai representasi layanan pelanggan. Penampilan dan keramahan menjadi kriteria penting.
Ini adalah sektor yang paling rentan terhadap pembayaran yang ketat mengikuti UMK. Perumahan (terutama di pinggiran kota) seringkali dikelola oleh asosiasi warga yang memiliki anggaran terbatas.
Keputusan perusahaan untuk menggunakan model outsourcing (BUJP) atau merekrut Satpam sebagai karyawan internal (in-house) memiliki dampak signifikan terhadap struktur gaji, fasilitas, dan stabilitas kerja Satpam.
Ketika perusahaan A menggunakan BUJP B, total biaya yang dibayarkan A kepada B (biaya kontrak) mencakup beberapa komponen:
Masalah utama muncul ketika klien menekan harga kontrak terlalu rendah. Untuk tetap mendapatkan margin, BUJP mungkin mengurangi komponen di luar gaji pokok, seperti tunjangan atau pembayaran lembur. Oleh karena itu, Satpam outsourcing harus memastikan bahwa mereka menerima slip gaji yang detail, yang memisahkan Gaji Pokok, Tunjangan, dan Lembur, dan bahwa total biaya kontrak klien telah sesuai dengan standar pengupahan yang wajar.
Jika Satpam menjadi karyawan langsung perusahaan (misalnya perusahaan BUMN atau Bank besar), gaji mereka seringkali terikat pada sistem penggajian internal (salary grading). Keunggulan model ini meliputi:
Kesejahteraan Satpam tidak hanya diukur dari Gaji Pokok dan lembur, tetapi juga dari tunjangan tahunan dan perlindungan sosial yang diberikan. Tunjangan ini dapat menambah nilai total kompensasi tahunan secara signifikan.
Berdasarkan regulasi ketenagakerjaan, Satpam yang telah bekerja minimal 1 tahun berhak mendapatkan THR sebesar 1 bulan gaji. Bagi Satpam dengan masa kerja kurang dari 1 tahun, THR dihitung secara proporsional. Dalam konteks outsourcing, THR wajib dibayarkan penuh oleh BUJP, dan biaya THR ini sudah harus dianggarkan oleh klien.
Satpam berhak atas cuti tahunan minimal 12 hari kerja setelah 1 tahun bekerja. Jika cuti tidak diambil, hak cuti ini harus dibayarkan dalam bentuk uang (kompensasi cuti), yang merupakan tambahan pendapatan. Karena pola kerja shift yang berat, cuti dan istirahat yang memadai adalah bagian integral dari kesejahteraan.
Dalam sektor berisiko tinggi (misalnya penanganan kebakaran, pengamanan aset di laut, atau pengawalan uang tunai), Satpam wajib mendapatkan premi risiko tambahan. Premi ini berfungsi sebagai insentif dan kompensasi atas lingkungan kerja yang berbahaya atau stres tingkat tinggi. Meskipun besaran premi risiko tidak diatur secara baku dalam rupiah, perusahaan yang profesional mengalokasikan persentase tertentu dari gaji pokok untuk tunjangan ini.
Pelatihan Gada Pratama adalah persyaratan wajib bagi setiap calon Satpam. Biaya pelatihan ini idealnya ditanggung oleh BUJP atau klien. Namun, banyak Satpam pemula terpaksa menalangi biaya pelatihan Gada Pratama sendiri. Fasilitas dari BUJP yang menyediakan biaya pelatihan dan sertifikasi lanjutan (Gada Madya) secara gratis atau bersubsidi merupakan nilai tambah yang meningkatkan kesejahteraan non-moneter Satpam.
Penting untuk ditekankan, tunjangan dan fasilitas non-moneter ini seringkali menjadi pembeda antara BUJP yang berkualitas tinggi dan yang hanya memprioritaskan biaya rendah. BUJP yang baik akan menawarkan asuransi kesehatan swasta tambahan, program dana pensiun yang lebih baik, dan fasilitas olahraga/kesehatan.
Kenaikan jenjang karir dari anggota Satpam hingga tingkat manajerial.
Gaji seorang Satpam tidak stagnan seiring waktu. Mereka memiliki jenjang karier yang terstruktur, yang secara langsung berkorelasi dengan peningkatan tanggung jawab, keterampilan manajerial, dan tentu saja, pendapatan.
Ini adalah tingkat awal. Fokus utamanya adalah pelaksanaan tugas pengamanan fisik di lapangan (pos penjagaan, patroli). Gaji mereka berada di level UMK/UMP ditambah tunjangan harian dan lembur.
Setelah minimal 2-3 tahun pengalaman dan pelatihan Gada Madya, Satpam dapat diangkat menjadi Danru. Tugas mereka meliputi pembagian tugas shift, pelaporan insiden, dan mengawasi kinerja anggota regu. Kenaikan gaji di level ini signifikan karena mereka mendapatkan Tunjangan Jabatan.
Supervisor mengawasi beberapa Danru atau seluruh operasional keamanan di satu lokasi besar. Mereka bertanggung jawab atas koordinasi dengan klien, BUJP, dan kepolisian. Sertifikasi Gada Madya atau bahkan Gada Utama sangat diperlukan.
Di level Supervisor, struktur gaji sudah bergeser dari perhitungan UMK/harian menjadi gaji bulanan (fixed salary) yang jauh lebih tinggi. Mereka mungkin menerima tunjangan komunikasi, tunjangan kendaraan, dan bonus berdasarkan pencapaian target keamanan.
Ini adalah puncak karier operasional. Manajer Keamanan (biasanya Gada Utama) bertanggung jawab atas perencanaan strategis keamanan di seluruh perusahaan klien atau di tingkat pusat BUJP. Gaji mereka sudah sepenuhnya mengikuti standar manajerial korporasi, yang bisa mencapai dua digit juta rupiah, terlepas dari UMK di wilayah tersebut.
Peningkatan karier ini menegaskan bahwa profesi Satpam bukanlah pekerjaan tanpa prospek. Investasi pada pelatihan, disiplin, dan kemampuan komunikasi yang baik sangat menentukan laju kenaikan gaji dan posisi.
Meskipun regulasi pengupahan sudah ketat, implementasi di lapangan masih menghadapi berbagai tantangan, yang memengaruhi gaji bersih yang diterima Satpam.
Salah satu keluhan umum Satpam outsourcing adalah adanya potongan yang tidak jelas. Meskipun gaji pokok sesuai UMK, THP bisa tergerus oleh:
Transparansi slip gaji sangat penting. Satpam harus selalu meminta dan menyimpan slip gaji bulanan untuk memverifikasi bahwa potongan wajib (BPJS, PPh) dan pembayaran lembur sudah benar.
Mengingat lembur adalah kontributor terbesar THP, inkonsistensi pembayaran lembur sangat merugikan. Beberapa BUJP menggunakan sistem pembayaran lembur flat, di mana Satpam dibayar jumlah tetap per bulan terlepas dari jumlah jam lembur yang sebenarnya mereka kerjakan. Praktik ini melanggar PP 35/2021 dan seringkali merugikan Satpam karena jam kerja riil mereka jauh melebihi kompensasi flat yang dibayarkan.
Di pasar jasa keamanan, persaingan tender seringkali sangat ketat. Klien cenderung memilih BUJP yang menawarkan harga terendah. Untuk memenangkan tender murah, BUJP terpaksa mengurangi margin, dan celah ini seringkali ditutup dengan menekan tunjangan dan upah lembur Satpam, selama gaji pokok masih memenuhi UMK. Situasi ini menciptakan tekanan ke bawah (downward pressure) pada standar kesejahteraan pekerja keamanan secara keseluruhan.
Kesenjangan gaji tidak hanya terjadi antar sektor, tetapi juga antar wilayah. Di kota besar, kesempatan untuk bekerja di sektor premium (Bank, MNC) lebih besar. Di daerah, Satpam mungkin hanya memiliki pilihan bekerja di sektor residensial atau usaha kecil, yang upahnya sangat bergantung pada UMK daerah yang mungkin rendah.
Industri jasa keamanan terus berkembang, dipengaruhi oleh teknologi dan tuntutan regulasi yang semakin ketat. Perubahan ini membawa dampak pada persyaratan kualifikasi Satpam dan, secara inheren, pada struktur penggajian mereka.
Penggunaan CCTV berbasis AI, sistem kontrol akses biometrik, dan drone patroli mengubah peran Satpam. Satpam di masa depan akan lebih fokus pada pengawasan teknologi, analisis data keamanan, dan respons cepat terhadap anomali, daripada sekadar penjagaan fisik (guarding).
Pergeseran ini mengarah pada profesionalisasi yang lebih tinggi. Satpam yang memiliki keahlian teknis (misalnya, penguasaan sistem alarm atau IT Security) akan mendapatkan tunjangan keahlian yang jauh lebih besar. Hal ini berarti, ke depan, gaji Satpam akan semakin didorong oleh skill set daripada sekadar masa kerja.
Diperkirakan dalam lima tahun ke depan, Satpam yang mahir dalam operasional Command Center (Pusat Kendali) dan memiliki sertifikasi penanganan insiden siber (walaupun dasar) akan menerima gaji 10-20% di atas rata-rata Satpam lapangan, karena nilai strategis yang mereka berikan kepada perusahaan.
Polri terus memperketat standar pelatihan dan sertifikasi Satpam. Dengan adanya penekanan pada peningkatan kualitas Gada Madya dan Gada Utama, pengakuan terhadap jenjang karier ini akan semakin kuat. Perusahaan klien yang membutuhkan standar keamanan tinggi akan diwajibkan menggunakan personel dengan sertifikasi yang relevan, yang pada gilirannya akan mendorong BUJP untuk membayar upah yang lebih tinggi kepada personel yang terkualifikasi.
Fokus industri jasa keamanan juga bergeser ke arah kesejahteraan jangka panjang, terutama jaminan pensiun. Kepatuhan terhadap iuran BPJS Pensiun adalah kunci, namun BUJP yang progresif mulai menawarkan skema Dana Pensiun Lembaga Keuangan (DPLK) tambahan. Hal ini menjadikan total paket kompensasi Satpam lebih menarik dan stabil, yang berfungsi sebagai daya tarik untuk mempertahankan Satpam profesional dalam jangka waktu yang lama.
Secara keseluruhan, profesi Satpam adalah profesi yang dinamis. Meskipun gaji minimumnya terikat erat pada UMP/UMK, potensi pendapatan total (THP) sangat terbuka lebar, didorong oleh jam lembur, lokasi penempatan berisiko tinggi (tambang/energi), dan, yang terpenting, investasi Satpam pada sertifikasi dan keterampilan manajerial mereka.